LHH Executive Search, la firma del Grupo Adecco especializada en selección, consultoría y evaluación de directivos y ejecutivos, presenta su segundo Informe de Liderazgo y Alta Dirección 2026, un análisis de las tendencias que están transformando el papel de los CEO y los Comités de Dirección, junto con las bandas salariales 2026 de las principales posiciones ejecutivas en Banca y Seguros; Consumer, Retail & Hospitality; Energía; Infraestructuras; Legal; Real Estate; Life Sciences & Healthcare e Industria.
El entorno empresarial de 2026 está elevando la exigencia sobre la alta dirección. La incertidumbre geopolítica, la presión sobre costes y resultados o la aceleración tecnológica coinciden en la agenda de los equipos directivos y obligan a revisar no solo las prioridades de negocio, sino también la forma en la que se toman y ejecutan las decisiones. En este escenario, las organizaciones buscan líderes capaces de interpretar la complejidad, establecer un orden claro de prioridades y convertir la estrategia en resultados observables.
En palabras de Ainara Ormazábal, directora de LHH Executive Search, “la capacidad de discernir se ha convertido en una de las competencias más críticas del liderazgo. Frente a un escenario de elevada incertidumbre y complejidad, las organizaciones necesitan ejecutivos y ejecutivas que sepan identificar qué es verdaderamente relevante, asignar los recursos adecuados y generar alineamiento para que la estrategia se traduzca en resultados sostenibles”.
Este cambio afecta también al funcionamiento de los Comités de Dirección. Ya no es suficiente con que cada miembro lidere eficazmente su propia área. Las decisiones vinculadas a tecnología, talento, inversiones o exposición internacional tienen consecuencias que atraviesan el conjunto del negocio, por lo que gana peso la capacidad para construir diagnósticos compartidos y actuar después de forma coordinada.
El informe The human premium: Leadership beyond the algorithm, del Grupo Adecco, muestra que, entre las organizaciones consideradas preparadas para el futuro, el 83% afirma que su equipo directivo está unido en torno a una visión común y el 68% señala que sus líderes utilizan eficazmente los datos para alinearse con rapidez en decisiones estratégicas.
La IA amplía las responsabilidades de la alta dirección
Uno de los ámbitos donde esta evolución resulta más evidente es la inteligencia artificial. Su incorporación ya no puede entenderse únicamente como una decisión tecnológica, puesto que afecta a la asignación de inversiones, al modelo operativo, al diseño de los puestos y a la gestión de riesgos. Por ello, LHH Executive Search identifica una creciente necesidad de líderes capaces de conectar las posibilidades de la IA con objetivos concretos de negocio, determinar dónde aporta valor y establecer las responsabilidades necesarias para gobernar su utilización.
“La inteligencia artificial ya no es un debate tecnológico, sino una cuestión de liderazgo empresarial. La alta dirección no necesita dominar la tecnología en detalle, pero sí disponer del conocimiento y la visión necesarios para evaluar su potencial, gestionar sus riesgos y tomar decisiones informadas sobre su aplicación. Aquellas organizaciones que logren integrar la IA de forma estratégica y responsable obtendrán una ventaja competitiva significativa. Por ello, su implantación debe formar parte de la agenda del conjunto del Comité de Dirección”, explica Ainara Ormazábal, directora de LHH Executive Search.
Junto a la transformación tecnológica, la planificación de la sucesión y el relevo generacional adquieren también una mayor relevancia. Las carreras profesionales son más largas y las compañías necesitan anticipar qué capacidades requerirán en los próximos años, qué talento pueden desarrollar internamente y qué perfiles tendrán que incorporar desde el mercado. El informe de LHH Leadership opportunities in a shifting landscape señala que el 58% de los líderes pertenecientes a la generación del baby boom no contempla cambiar de posición en este momento, frente al 11% registrado en 2025, una evolución que obliga a revisar los calendarios tradicionales de sucesión.
Crecer con presión sobre costes y resultados
Las empresas afrontan 2026 con una exigencia aparentemente contradictoria: deben continuar transformándose para no perder competitividad y, al mismo tiempo, demostrar con mayor claridad el retorno de cada inversión. Los recursos siguen disponibles, pero su asignación está sometida a un mayor escrutinio.
Por ello, la planificación financiera gana relevancia en el conjunto del Comité. Esta no consiste solo en elaborar previsiones con mayor frecuencia. Debe permitir revisar las hipótesis que sustentan una inversión y actuar antes de que una desviación se convierta en un problema estructural. Esto exige conectar la información financiera con las decisiones operativas. El directivo/a que gana peso en este entorno distingue entre reducir gasto y mejorar de verdad la eficiencia.
La presión sobre el crecimiento alcanza también a la asignación del talento. Las compañías necesitan decidir qué posiciones y capacidades son críticas para ejecutar la estrategia. El coste de una incorporación directiva no puede evaluarse al margen del impacto esperado. Una posición con una remuneración elevada puede resultar eficiente si corrige una debilidad estratégica o acelera una transformación relevante.
Del mismo modo, una contención salarial aplicada sin una lectura del mercado puede dificultar la captación de perfiles escasos y retrasar proyectos cuyo impacto supera el ahorro conseguido. La política retributiva debe responder al valor de la función, la disponibilidad de talento y el contexto específico del sector.
De ahí la importancia de analizar los rangos salariales junto con las tendencias que modifican cada industria. La remuneración de una posición directiva no depende únicamente de su título: también refleja el alcance de la responsabilidad, la complejidad del mandato y la escasez de profesionales capaces de asumirlo.
Análisis salarial de LHH Executive Search
Junto con estas tendencias, el Informe de Liderazgo y Alta Dirección 2026 de LHH Executive Search recoge las bandas retributivas de las principales posiciones ejecutivas. Los rangos varían en función del sector, la responsabilidad asociada al puesto y, cuando corresponde, el tamaño de la organización.
- En Banca y Seguros se encuentran algunas de las mayores retribuciones. En banca de inversión, un/a Managing Director percibe entre 200.000 y 370.000 euros fijos, con un variable de entre el 70% y el 200%; en seguros, un/a Chief Underwriting Officer alcanza entre 130.000 y 220.000 euros fijos, con un variable del 25% al 55%.
- En Consumer, Retail & Hospitality, un/a CEO, Managing Director o Country Manager alcanza entre 130.000 y 170.000 euros fijos en compañías de hasta 75 millones de euros de facturación, con un variable del 20% al 40%; en organizaciones con una facturación igual o superior a 250 millones, el fijo supera los 170.000 euros y el variable se sitúa entre el 30% y el 60%.
- En Energía, las direcciones de Asset Management, Construcción e Inversión superan los 130.000 euros fijos en compañías con una facturación igual o superior a 250 millones.
- En Infraestructuras, la Dirección de Construcción se sitúa entre 100.000 y 130.000 euros en compañías de hasta 75 millones de euros de facturación, con un variable del 15% al 25%; en empresas con una facturación igual o superior a 250 millones, el fijo supera los 130.000 euros y el variable alcanza entre el 20% y el 30%.
- En Legal, un socio/a de cuota de una firma internacional percibe entre 300.000 y 350.000 euros fijos más participación en beneficios, con una compensación total de entre 450.000 y 800.000 euros.
- En Real Estate, un/a CEO, Managing Director o Country Manager percibe entre 160.000 y 250.000 euros fijos en compañías de hasta 75 millones de euros de facturación, con un variable del 30% al 45%.
- En Life Sciences & Healthcare, un/a CEO, Managing Director o Country Manager alcanza entre 135.000 y 200.000 euros fijos en compañías de hasta 75 millones de euros de facturación y supera los 320.000 euros en aquellas con una facturación igual o superior a 250 millones, donde el variable alcanza el 50%.
- Y en Industria, un/a CEO, Managing Director percibe entre 115.000 y 190.000 euros fijos en compañías de hasta 75 millones de euros de facturación, con un variable del 20% al 40%; en organizaciones con una facturación igual o superior a 250 millones, el fijo supera los 190.000 euros y el variable entre el 30% y el 50%.
Fuente: La Nueva España
 presenta su II Informe sobre Liderazgo y alta dirección, y analiza los salarios de los directivos más buscados.){kind=link}