El Boletín Oficial del Estado (BOE) publica este martes el Real Decreto donde se regulan las nuevas exigencias de información sobre las condiciones laborales de los trabajadores y que deberán estar incluidas en los contratos de trabajo.
La norma, que fue aprobada hace una semana por el Consejo de Ministros, transpone parcialmente la directiva europea sobre condiciones laborales transparentes y previsibles, y afectará a todas las relaciones laborales ordinarias y de carácter especial y al personal laboral de las Administraciones Públicas sometido al Estatuto de los Trabajadores.
El BOE indica que la entrada en vigor de esta nueva norma será dentro de 20 días, es decir el próximo 5 de octubre, avanza Europa Press.
Justificación de la ampliación del periodo de prueba
Una de las modificaciones del Real Decreto obliga a que la ampliación del periodo de prueba más allá del límite actual de seis meses esté justificado. Así, los convenios colectivos que establezcan la posibilidad de ampliar el periodo de prueba a más de seis meses tendrán que especificar en qué situaciones podría producirse tal ampliación para que consten en el contrato laboral, por ejemplo, por ausencia del trabajador a causa de una enfermedad o un permiso o por la naturaleza del empleo (puestos directivos o ejecutivos).
De este modo, el Gobierno ‘causaliza’ el periodo de prueba y obliga a dejar constancia en los contratos laborales de su duración y de en qué consiste tal periodo, es decir, qué pruebas ha de pasar el trabajador para considerar que ha superado o no el periodo de prueba.
Con estas medidas, el Gobierno pretende combatir la precariedad que rodea al periodo de prueba, muchas veces alargado para enmascarar un contrato temporal. Estas obligaciones servirían además de palanca en las reclamaciones individuales del trabajador contra la empresa.
Información sobre el algoritmo
La norma endurece también las obligaciones de información de las empresas en los contratos de trabajo y el derecho individual de los trabajadores a que sus condiciones laborales estén recogidas de manera clara y previsible en sus contratos. La información deberá trasladarse de una manera accesible y adecuada a las personas con discapacidad que formen parte de la plantilla de la empresa.
Igualmente, los trabajadores tendrán derecho a ser informados en sus contratos de las reglas y pautas de funcionamiento de los algoritmos con los que trabaje la empresa cuando éstos se empleen en materia laboral (para selección de personal, despidos, asignación de tareas, rebajas de jornada, por ejemplo).
El Real Decreto mandata a que los elementos centrales de una relación laboral tengan que estar especificados en el contrato de trabajo. Así, deberá figurar:
- la vigencia del contrato
- domicilio social y centro de trabajo
- contenido de la prestación laboral y cuando sea temporal, su justificación;
- categoría o grupo profesional
- salario base, complementos salariales, modo de cálculo de conceptos variables y criterios de percepción
- duración y distribución de la jornada, supuestos de modificación de la jornada, horas extra y su retribución, vacaciones
- duración y condiciones del periodo de prueba y la justificación, en su caso, si por convenio se alarga más allá del plazo normal legal
- plan de igualdad y medidas LGTBI
- procedimiento de extinción del contrato
- convenio colectivo aplicable
- supuestos de modificación de condiciones esenciales
- mutua encargada de la salud laboral en la empresa.
En el caso de contratación a través de ETT, deberá constar además la identidad de la empresa usuaria y la causa de cada contrato de puesta a disposición.
En el supuesto de distribuciones irregulares de jornada, deberá recogerse en el contrato el sistema de fijación de la misma, periodos mínimos de preaviso y periodos de actividad o inactividad para los fijos-discontinuos.
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