Las vacaciones son un derecho laboral pensado para descansar sin perder ingresos. No son un permiso sin sueldo ni una pausa en la relación laboral, sino un periodo retribuido en el que el trabajador debe poder desconectar sin miedo a cobrar menos a final de mes.
Sin embargo, algunas empresas pagan durante esos días únicamente el salario base, la antigüedad o la parte fija de la nómina, dejando fuera pluses, complementos, comisiones o variables que el trabajador cobra de forma habitual durante el resto del año. El resultado es que el empleado descansa, pero cobra menos. Y eso, según la doctrina judicial, no puede convertirse en una práctica normal.
Cobrar lo mismo en vacaciones
El abogado laboralista Sebastián Ramírez afirma que durante las vacaciones tienes derecho a cobrar el mismo salario que cuando estás trabajando. No se trata de una mejora voluntaria de la empresa, sino de una garantía vinculada al derecho al descanso. Como explica Ramírez, si una persona cobra habitualmente variables, comisiones, pluses o complementos, la empresa no puede reducir la nómina de vacaciones al salario base. El objetivo es que el trabajador no sea penalizado económicamente por ejercer su derecho a descansar.
El Tribunal Supremo ha reiterado esta doctrina en varias sentencias. Una de las más recientes, de 2 de diciembre de 2025, volvió a recordar que los complementos abonados de forma habitual deben incluirse en la retribución de vacaciones. En ese caso, el Supremo analizó un complemento de “incentivos” y aplicó el criterio de habitualidad: si el concepto se ha cobrado de forma regular, o al menos durante más de seis meses dentro del periodo anual de referencia, debe abonarse también durante las vacaciones.
La empresa no puede pagarte solo el salario base en vacaciones: lo confirma el Tribunal Supremo / PIXABAY
Conceptos habituales
La clave está en distinguir entre conceptos habituales y conceptos ocasionales. Los pluses que forman parte de la retribución ordinaria —por ejemplo, nocturnidad, turnicidad, toxicidad, disponibilidad, comisiones habituales, incentivos recurrentes o complementos ligados a la forma normal de trabajar— deben tenerse en cuenta. En cambio, pueden quedar fuera cantidades excepcionales o compensatorias, como dietas, kilometraje, gastos de desplazamiento o pagos vinculados a una circunstancia puntual que no forma parte del salario ordinario. El criterio que se ha consolidado es que no se puede desincentivar el disfrute de vacaciones haciendo que el trabajador cobre menos por descansar.
Seis meses de referencia
En la práctica, la referencia de los seis meses es una de las más importantes. Distintas resoluciones han fijado que un complemento puede considerarse habitual si se ha percibido al menos en seis de los once meses anteriores al periodo vacacional. Si se ha cobrado solo de manera aislada, uno o dos meses, puede entenderse como esporádico y quedar fuera. Pero si aparece de forma recurrente en la nómina, la empresa no puede eliminarlo durante las vacacionesy pagar únicamente el salario base.
Por eso, Ramírez recomienda revisar la nómina con atención. No basta con mirar si se ha cobrado “algo parecido” al mes anterior. Hay que comparar los conceptos habituales de los últimos meses, comprobar qué pluses aparecen de forma recurrente y ver si durante las vacaciones desaparecen sin explicación. Si el trabajador suele cobrar comisiones, incentivos, nocturnidad, turnos, disponibilidad u otros complementos y en vacaciones solo recibe el salario base, puede haber una diferencia reclamable. En algunos casos, la cantidad parece pequeña en un mes concreto, pero acumulada durante varios años puede ser relevante.
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