- Dudas sobre cómo comparar puestos
- Más exigencias sin una guía clara
- Sistemas internos que no encajan con la norma
- Requisitos que van más allá de la ley
- Riesgo de cumplimiento formal
Aunque el objetivo es detectar posibles desigualdades, un informe reciente del Instituto de Estudios Económicos (IEE), elaborado por Federico Durán López, catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social y abogado en Garrigues, advierte de que las compañías se enfrentan a un problema práctico: cómo justificar diferencias de sueldo entre empleados que realizan tareas distintas sin contar con criterios claros.
Dudas sobre cómo comparar puestos
El principal obstáculo que señalan los expertos es la falta de un método definido para determinar cuándo dos trabajos tienen un valor equivalente.
La normativa obliga a analizar si existen diferencias retributivas entre hombres y mujeres en puestos de “igual valor”, pero no concreta de forma clara cómo medir ese valor.
Esto obliga a las empresas a interpretar por su cuenta si dos funciones distintas —por ejemplo, dentro de un mismo departamento o entre áreas diferentes— deben compararse.
El informe apunta a que esta ambigüedad genera inseguridad a la hora de justificar por qué dos trabajadores cobran distinto, incluso cuando sus funciones no son idénticas.
Más exigencias sin una guía clara
El problema no se limita a la comparación de puestos. Las auditorías salariales exigen recopilar y ordenar una gran cantidad de información: sueldos, complementos, categorías profesionales y datos desagregados por sexo, además de calcular medias y medianas.
Sin embargo, el documento subraya que este proceso se complica porque la propia normativa mezcla conceptos como “trabajos de igual valor” y “puestos de igual valor” sin una delimitación precisa. Esta falta de coherencia técnica dificulta que las empresas sepan exactamente qué criterio aplicar en cada caso.
Sistemas internos que no encajan con la norma
Otra de las dificultades señaladas es que muchas empresas no organizan su plantilla por puestos de trabajo definidos, sino por proyectos, funciones o grupos profesionales.
Aun así, el reglamento introduce la necesidad de valorar los puestos, lo que obliga a adaptar o incluso rehacer los sistemas internos de organización.
El informe advierte de que esta exigencia puede resultar especialmente compleja para compañías que no utilizan este tipo de clasificación, ya que deben construir un sistema nuevo sin que exista un modelo único o claramente establecido.
Requisitos que van más allá de la ley
El análisis también cuestiona que algunas obligaciones incluidas en el desarrollo reglamentario no aparecen de forma expresa en la ley. Entre ellas, la necesidad de consultar a la representación de los trabajadores antes de elaborar el registro retributivo.
Según el documento, este tipo de exigencias adicionales generan dudas sobre su encaje legal y aumentan la carga para las empresas, que deben cumplir con procedimientos más complejos sin una base normativa completamente clara.
Riesgo de cumplimiento formal
Más allá de las dificultades técnicas, el informe advierte de un posible efecto no deseado: que las empresas opten por un cumplimiento meramente formal de la normativa.
Es decir, que elaboren los informes y registros exigidos sin que ello se traduzca necesariamente en cambios reales en sus políticas retributivas.
El exceso de requisitos y la complejidad de los procedimientos pueden llevar a que el esfuerzo se centre en completar la documentación, en lugar de abordar posibles desigualdades de fondo. Una normativa más clara y sencilla, sostiene el análisis, sería más eficaz para lograr ese objetivo.
