Ir a una entrevista “a ciegas”, sin una cifra sobre la mesa, tiene fecha de caducidad. La Unión Europea ha aprobado nuevas normas de transparencia retributiva para reforzar el principio de igualdad de retribución entre mujeres y hombres por un mismo trabajo o por un trabajo de igual valor. España deberá adaptar su legislación a más tardar el 7 de junio de 2026.
El cambio más visible llega al inicio del proceso de selección: las empresas deberán informar del salario inicial o de la banda salarial del puesto, ya sea en el anuncio de la vacante o, como mínimo, antes de la primera entrevista. Además, quedará prohibido preguntar a las personas candidatas por su historial retributivo (cuánto cobraban en empleos anteriores), una práctica que puede perpetuar desigualdades previas y desequilibrar la negociación.
La directiva también actúa “puertas adentro”. Una vez contratado, cualquier trabajador podrá pedir por escrito su nivel retributivo y los niveles medios (datos agregados) del mismo trabajo o de igual valor, desglosados por sexo. Y deberá poder conocer los criterios con los que se fijan salarios y progresión profesional, que tendrán que ser objetivos y neutros respecto al género. Las empresas, además, no podrán impedir que el personal divulgue voluntariamente su salario.
Más control si la brecha supera el 5%
Si el informe revela una diferencia de al menos un 5% entre hombres y mujeres que no pueda justificarse por criterios objetivos y no se corrige en seis meses, la empresa deberá realizar una evaluación retributiva conjunta con la representación legal de los trabajadores.
Informes obligatorios según el tamaño
Los plazos y frecuencias variarán:
- Más de 250 empleados: informe anual, a más tardar desde el 7 de junio de 2027.
- Entre 150 y 249: cada tres años, desde 2027.
- Entre 100 y 149: cada tres años, desde 2031.
- Menos de 100: sin obligación de informar, salvo que el Estado lo exija.
Estos informes incluirán, entre otros datos, la brecha media y mediana, la brecha en complementos o variables, la proporción de retribución variable, la distribución por cuartiles y la brecha por categorías.
Sanciones e indemnizaciones
El incumplimiento conlleva sanciones —incluidas multas— e indemnización a víctimas de discriminación retributiva, con recuperación íntegra de atrasos y otros conceptos. En el marco descrito, las multas pueden oscilar entre 626 y 225.018 euros, según la gravedad, y se refuerza el acceso a la justicia invirtiendo la carga de la prueba: será la empresa quien deba acreditar que no ha infringido las normas. Con la hoja de ruta marcada, la transparencia deja de ser una “buena práctica” y pasa a ser una obligación con calendario.
