Tras más de 9 años trabajando para la misma empresa, una mujer decide solicitar la excedencia voluntaria para el cuidado de su hijo. La empleada dejó su puesto como directora de un centro, a razón de más de 60.000 euros anuales, con una reducción de jornada. Y, enlazando permisos de maternidad y excedencias, siendo ya madre de seis hijos, decide reincorporarse al trabajo.
El último de sus hijos nació en el año 2015, pero no fue hasta el año 2024 cuando la empleada empezó a plantear su reincorporación. Lo hizo a principios de año escribiendo a la coordinadora, sin obtener respuesta. Meses después, la trabajadora volvió a solicitar la reincorporación de manera formal, pero tampoco recibió contestación. Sin embargo, finalmente la obtiene: debía volver a trabajar el 13 de enero del 2025.
No obstante, cuando vuelve a su trabajo la mujer se encuentra una situación inesperada: la persona que la había sustituido seguía siendo la directora del centro, puesto que ella ocupaba previamente. Además, la trabajadora asegura que, al menos durante los primeros días, no disponía de ordenador, claves o teléfono móvil para desempeñar sus funciones.
Sin embargo, la empresa tomó la decisión de trasladarla a otro centro para que pudiera ser la directora del mismo, sin tener que dividir tareas con la trabajadora que había ocupado su puesto durante su ausencia. Pero, meses después de empezar a trabajar en ese otro centro, la empleada inicia una baja por incapacidad temporal.
Por si fuera poco, descontenta con su situación, la trabajadora decide acudir a los tribunales para pedir una extinción de su contrato con vulneración de derechos fundamentales y reclamación de cantidad. En ella, la empleada pedía una indemnización equivalente a la del despido improcedente, valorada en más de 118.000 euros. Y el juzgado de primera instancia le dio la razón.
La empleada se intentaba acoger al artículo 50.c del Estatuto de los Trabajadores, uno que determina que «serán causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor, así como la negativa del mismo a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo en los supuestos previstos en los artículos 40 y 41, cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados».
No obstante, y a pesar de que la sentencia de primera instancia, publicada el 23 de febrero de este año 2026, le diera la razón, el caso se elevó al Tribunal Superior de Justicia de Navarra, y este dictó sentencia a finales de julio. Para el TSJN, los problemas que encontró la trabajadora al reincorporarse eran insuficientes como para justificar la extinción indemnizada del contrato.
La sentencia del Tribunal Superior de Justicia era clara: sí debían estimar parcialmente la demanda de la trabajadora, pues sí tenía que conservar su derecho a cobrar algo más de 5.000 euros por las diferencias salariales, de acuerdo con el artículo 29.3 del Estatuto de los Trabajadores. No consideraba el tribunal, sin embargo, que la empleada debiera cobrar esos más de 118.000 euros de indemnización, ni tampoco los 8.000 que solicitaba por daño moral. Por ello, y una vez la sentencia sea firme, la empleada debe renunciar a esa cantidad que el juzgado de primera instancia le reconocía, pero que no llegó a percibir.
