Mercadona repartió este año 780 millones de euros de beneficios entre sus 112.000 trabajadores. Es una de las primas más cuantiosas distribuidas en el mercado laboral español, por el tamaño del grupo –el primero en cuota de mercado en toda España- y por el volumen de empleados vinculados. Una paga bienvenida por los agraciados y que la firma fundada por Juan Roig recorta o directamente veta a parte de los empleados que a lo largo del año han estado de baja. Algo por lo que el Tribunal Supremo ha censurado a la compañía.
El vigente convenio colectivo de la cadena de supermercados contempla restricciones para aquellos empleados que a lo largo del ejercicio han estado más de 30 días de baja por enfermedad común. Es decir, a partir del trigésimo primer día de ausencia –pueden ser seguidos o no- la empresa descuenta ese día de la parte proporcional de la paga. Aquí los magistrados del Supremo, a denuncia del sindicato CIG, consideraron discriminatoria parte de la cláusula. Concretamente, sentenciaron que si un trabajador no podía alcanzar la antigüedad mínima de tres meses de trabajo efectivo para percibir el complemento porque había estado de baja, la cláusula era discriminatoria. Y, por ello, decidieron anularla.
El caso generó interés a principios de este año, cuando el Supremo se pronunció al respecto, y es un ejemplo de cómo los tribunales han ido poniendo coto a los complementos salariales de asistencia o puntualidad, que años ha se popularizaron en los convenios de las grandes empresas. Además de Mercadona, Cacaolat, Damm o Repsol, por citar algunos nombres conocidos, pagan pluses de este tipo o similares a sus plantillas. “Los tribunales, tanto el Supremo como la Audiencia Nacional, han ido considerando que contar el tiempo que un trabajador ha estado de baja para dar o quitar un complemento es, por lo general, ilegal”, explica el catedrático de derecho de la Universitat de Barcelona, Jordi Garcia Viña.
La idea de este tipo de incentivos es darle un premio al trabajador para, si en algún momento duda entre ir al centro médico y pedir la baja por un malestar o ir a trabajar, escoja lo segundo. Cabe recordar que más de la mitad de los catalanes afirma haber ido a trabajar enfermos en algún momento del último año, según la última edición de la ‘Enquesta de qualitat i condicions de treball‘. No obstante, en el momento en el que los tribunales no permiten descontar las ausencias por una baja médica justificada, estas solo penalizan las ausencias injustificadas y estas representan un porcentaje ínfimo del total de horas que cada día se dejan de trabajar. Según el último informe de Adecco, las ausencias injustificadas apenas suponen el 1,2% de las horas no trabajadas en las empresas.
Cambios tras la ley de 2022
Otro ejemplo llegó al Tribunal Superior de Justicia de Catalunya (TSJC) desde una de mayores empresas de ambulancias, Ambulancias Domingo, por no pagar el plus de puntualidad a sus sanitarios de baja. Los magistrados consideraron, en un caso que ganó el bufete de abogados Col•lectiu Ronda, que no era lícito contar los días de baja por enfermedad como días en los que el trabajador había llegado tarde o se había ausentado de su puesto y que, a efectos de cobrar o no el plus, solo se deberán contar aquellas jornadas en las que el empleado está disponible para trabajar. Es decir, antes de la sentencia, a final de mes los trabajadores o bien cobraban todo el plus o nada. Tras la misma, si faltaban un día por enfermedad, únicamente se les descontaba el plus ese día.
“Desde la ley de 2022, que identificó la salud como motivo de discriminación, los tribunales están blindado mucho más estas cuestiones. Aunque si viniera otro Gobierno y decidiera cambiar la ley, la práctica cambiaría”, opina el abogado del Col•lectiu Ronda Nacho Parra. Este tipo de complementos son mucho más frecuentes entre las grandes empresas, con convenios propios, que entre pymes, regidas por los convenios de sector y donde este tipo de figuras son excepcionales.
¿Qué pasa con las ausencias por conciliación?
Los tribunales no solo han ido limitando la capacidad de las empresas para restar beneficios a aquellos que se ausenten por enfermedad. “En general, no se puede computar cualquier ausencia derivada de permisos retribuidos para el cuidado de personas, como hospitalizaciones o cuidado de menores. Quedan excluidas muy pocas situaciones, como ausencias por una mudanza, por asistir a un examen o por matrimonio”, añade Garcia Viña, que fue durante unos años negociador de la patronal CEOE y que hoy elabora para Foment del Treball su libro blanco con propuestas para reducir la proporción de bajas en las empresas.
Dichos permisos «deben ser equiparados a trabajo efectivo (y por consiguiente no deben impedir el reconocimiento del premio de continuidad) porque son ausencias que tienen mayor impacto en el colectivo de mujeres, que son quienes mayoritariamente los disfrutan para cuidar a familiares o convivientes, y si no fuera así, se causaría una discriminación indirecta«, recuerda el decano de los estudios de derecho y ciencia política de la UOC, Ignasi Beltrán, en su blog.
Otro mecanismo extendido en los convenios es condicionar el cobro de la paga de beneficios u otros premios a que no se supere un determinado porcentaje de ausencias en el global de la plantilla. Es decir, que el número de trabajadores de baja de forma simultánea, de media, a lo largo del año, semestre o trimestre –dependiendo cómo lo midan- no exceda determinados niveles. Por ejemplo, las empresas de bingo en Catalunya pagan el 100% de salario a sus empleados de baja pero solo si el “absentismo” no excede el 10%. “Es una práctica legal, sobre el papel, pero ilegal si se aplica, ya que, con las recientes sentencias, en ese porcentaje no se podrían computar las ausencias por enfermedad”, opina el abogado del Col•lectiu Ronda.
Condicionar el cobro de complementos a una mínima presencia no solo se circunscribe al sector privado. La Generalitat de Catalunya recuperó en 2025, previo acuerdo con los sindicatos, el plus de productividad para los funcionarios y personal laboral que se recortó durante el periodo de recortes de la década pasada. El mismo se les abona a todos aquellos empleados públicos que hayan trabajado al menos el 50% de los días laborables del pasado ejercicio.
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