La crisis energética provocada por el apagón eléctrico que ha paralizado buena parte de España durante las últimas 48 horas ha generado una oleada de dudas laborales. Desde oficinas hasta fábricas, pasando por comercios y empleados en modalidad de teletrabajo, todos se vieron afectados por la imposibilidad de desarrollar su actividad habitual. Ante este contexto insólito, la pregunta más repetida en redes sociales y departamentos de recursos humanos es clara: ¿tengo derecho a cobrar mi sueldo íntegro si no he podido trabajar por culpa del apagón?
La respuesta, avalada por la legislación vigente y la interpretación de los tribunales, es afirmativa. Según el artículo 30 del Estatuto de los Trabajadores, cuando un empleado no puede prestar servicios por causas ajenas a su voluntad, no está obligado a recuperar el tiempo perdido, y su retribución no puede verse alterada. Es decir, el trabajador afectado no tiene por qué devolver las horas no trabajadas ni verá mermado su salario. En este caso, el apagón representa una causa totalmente externa al empleado, y, por tanto, la empresa debe asumir el coste salarial de este periodo de inactividad.
Lo que dice la ley
La normativa laboral española es clara en este aspecto. La situación vivida no se considera una ausencia voluntaria ni imputable al trabajador. Por eso, aunque se trate de una paralización total de la actividad laboral, los empleados mantienen todos sus derechos, incluido el de percibir el salario íntegro en su nómina. Esta doctrina ha sido respaldada recientemente por el Tribunal Supremo, que en sus sentencias 565/2023 y 959/2024 ha recordado que las incidencias técnicas o de suministro no eximen a la empresa del pago del salario.
Situación en Madrid con el apagón eléctrico
De hecho, en la resolución de 2023, el Supremo negó que las compañías puedan detraer parte del sueldo o exigir la recuperación de horas por interrupciones en el servicio eléctrico o de internet. Y en junio de 2024, reafirmó que incluso en casos de teletrabajo, los cortes de red deben computar como tiempo efectivo de trabajo si el origen del problema no es imputable al trabajador. Así se recoge también en el artículo 4.1 del Real Decreto-ley 28/2020, que regula el trabajo a distancia.
En palabras del abogado Omar Molina García, “sin una declaración formal de fuerza mayor o la activación de un ERTE ETOP, las empresas no tienen base legal para suspender la relación laboral ni para evitar el pago de salarios durante esta contingencia”.
Permiso retribuido y protección de derechos
Ante el revuelo causado, el propio Ministerio de Trabajo ha salido al paso para recordar que los trabajadores cuentan con herramientas legales que refuerzan su protección en casos como este. En concreto, el artículo 37.3.g del Estatuto de los Trabajadores establece un permiso retribuido de hasta cuatro días, prorrogable, para situaciones en las que sea imposible desarrollar la actividad laboral con normalidad, ya sea por falta de electricidad, problemas de movilidad o inoperatividad de las herramientas de trabajo.
De este modo, quienes no hayan podido acudir a su puesto de trabajo, desplazarse por las restricciones o trabajar por falta de conectividad están amparados legalmente. Así lo ha reiterado Trabajo este martes, subrayando que «los derechos laborales, incluidas las retribuciones, están garantizados» mientras se mantenga el contexto de emergencia no imputable al trabajador.
Un establecimiento cerrado por el apagón de suministro eléctrico.Un establecimiento cerrado por el apagón de suministro eléctrico.
Si has sido uno de los afectados por el apagón y te preguntas si lo vas a notar en la nómina de final de mes, puedes estar tranquilo. La normativa es clara: no perderás salario y no tendrás que recuperar las horas. El peso de esta situación extraordinaria lo debe asumir la empresa, no el trabajador.
