El Tribunal Superior de Justicia de Canarias (TSJC) ha obligado a una empresa a readmitir a una trabajadora a la que despidió 20 días después de que esta volviera de una baja médica tras abortar. Los magistrados consideran probado que la compañía cesó a su empleada como una represalia por coger la baja y que pretendió sustituirla por otra trabajadora, a la que contrató pocos días después de despedir a la que interrumpió su embarazo. La justicia ha declarado el cese como nulo y ha obligado a la compañía a pagarle una indemnización de 6.540,05 euros a la damnificada, así como reincorporarla a su antiguo puesto de trabajo.
Los hechos se remontan a principios del 2023, cuando una camarera embarazada comunica a su empresa que necesita ir al médico y que este le autorice una baja, ya que le han diagnosticado riesgo de aborto. Según la sentencia, compartida en redes sociales por el abogado laboralista Pere Vidal, la empresa era conocedora de la baja médica de la empleada y del motivo de la misma.
La trabajadora, que antes de cogerse esa baja llevaba casi tres años en la empresa, estuvo en incapacidad temporal desde el 18 de enero. Entonces el riesgo de aborto se consuma, interrumpe su embarazo y menos de un mes después, el 16 de febrero se reincorpora a su puesto de trabajo. La mujer había abortado y 20 días después la empresa la cita a un despacho y le entrega una carta de despido. El motivo que le argumentó fue que sus servicios ya no eran necesarios, ya que consideraban su puesto de trabajo “amortizado”.
Protección especial para embarazadas
La legislación laboral española contempla una protección especial ante el despido para aquellas personas embarazadas. Una mujer en estado de gestación se le presume la nulidad de manera automática en caso de despido y la empresa debe poder demostrar de manera muy precisa en un juicio que la causa del cese era justificada y legítima para no verse obligada a readmitir a la empleada, además de tener que abonarle los salarios de tramitación y una compensación.
No obstante, en los casos de aborto esa protección no impera. La empresa defendió en el juicio que la camarera no estaba embarazada ni de baja médica en el momento del despido y que la posterior contratación de otra camarera, un mes después del despido y que luego acabó cubriendo el puesto de la despedida, fue en otro establecimiento de la misma propiedad. Intentando así alejar la calificación de nulidad del cese, que le obligaría a readmitir a la despedida.
No obstante, desde 2022 existe una protección especial para aquellas posibles discriminaciones por motivos de salud. Y es que la camarera, pese a que no tenía esa nulidad automática que sí tendría si la hubieran despedido estando aún embarazada, sí podía invocar que la estaban discriminando por el tratamiento médico que le obligó a faltar unos días tras interrumpir el embarazo.
En este sentido, el TSJC recuerda que es menester que “el empleador acredite que tales causas explican objetiva, razonable y proporcionadamente por sí mismas su decisión, eliminando toda sospecha de que aquélla ocultó la lesión de un derecho fundamental del trabajador”. Algo que, a ojos de los magistrados canarios, no sucedió.
El indicio debe ser destruido por el empresario, probando que existe una causa justificadora suficiente
“El indicio debe ser destruido por el empresario, probando que existe una causa justificadora suficiente, real y seria para calificar de razonable la decisión extintiva, lo que no ha logrado, pues tal y como se razona en instancia, la empresa conocía la causa de la baja, reconoció la improcedencia en la carta de despido, no justificó la causa del despido, no la acreditó en juicio y contrató a otra trabajadora para la misma categoría que la despedida poco tiempo después”, sentencia del TSJ de Canarias.
Es por ello que los magistrados canarios ratifican la sentencia del juzgado de primera instancia y obligan a la empresa a readmitir a la trabajadora en su mismo empleo. Pagarle todo el sueldo que esta debería haber estado percibiendo desde el momento que la despidieron y hasta el día que la empresa la readmita, como si nunca hubiera estado cesada.
Y, en concepto de vulneración de derechos fundamentales, la compañía debe pagarle a la damnificada una compensación de 6.540 euros. Los magistrados ven razonable esa cantidad, ya que la normativa de sanciones en materia de Seguridad Social (LISOS) contempla multas de entre 7.501 y 30.000 euros para aquellas compañías que incurran en un discriminaciones directas o indirectas por motivos de sexo, lo que se considera una falta muy grave. Y la indemnización fijada por el primer tribunal ni siquiera llega a esa horquilla.
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