Todas las empresas de más de 50 trabajadores deberán impartir cursos entre sus empleados para explicarles las nociones básicas de quién forma la comunidad LGTBI, como paso previo para que puedan identificar y prevenir las situaciones de acoso contra este colectivo. Así como renovar sus régimenes disciplinarios para penar con infracciones y sanciones cualquier acto discriminatorio hacia gays, lesbianas, bisexuales o trans, entre otros.
El Boletín Oficial del Estado (BOE) ha publicado este miércoles un reglamento que aumenta las obligaciones de las compañías en materia de no discriminación y que busca mejorar la protección de las personas con identidades sexuales no normativas en sus puestos de trabajo.
La publicación oficial de este miércoles da el pistoletazo de salida a un plazo máximo de entre seis y nueve meses, dependiendo del tipo de empresa, para incorporar las nuevas obligaciones, como los protocolos contra el acoso, en su día a día.
“Con esta norma lo que hacemos es llevar la democracia a las empresas y acabar con una de las formas más agresivas de discriminación en nuestro país”, declaró la vicepresidenta segunda, Yolanda Díaz, en la rueda de prensa tras el Consejo de Ministros de este martes.
¿Qué medidas deberán incluir los protocolos anti acoso?
Por un lado, las compañías deberán impartir cursos de «conocimiento general» a sus plantillas, haciendo pedagogía para identificar micro violencias o discriminaciones y evitar determinados lenguajes exclusivos. En ese sentido, el reglamento especifica que las empresas deberán incorporar obligatoriamente en sus modulos de formación las definiciones básicas del colectivo LGTBI incluidas en la conocida como ‘ley trans‘ (ley 4/2023). Esta define, entre otros, qué es intersexualidad, que se entiende por familia LGTBI, expresión de género, qué es una medida de acción positiva o la bifobia, entre otros.
Las compañías también deberán formar al personal de recursos humanos para que evite cualquier sesgo en los procesos de selección de personal o en las promociones. Así como «establecer criterios claros y concretos para garantizar un adecuado proceso de selección y contratación», según recoge el BOE.
Otra nueva obligación de las compañías será adaptar sus permisos para garantizar «el acceso a los permisos, beneficios sociales y derechos sin discriminación por razón de orientación e identidad sexual y expresión de género». Es decir, actualizar su normativa para evitar que definiciones antiguas priven, por ejemplo, a una mujer del permiso de paternidad si su pareja acaba de dar a luz a un hijo común.
Esas medidas deben pactarse primero a nivel de convenio colectivo y todos los sectores deberán reabrir sus pliegos para incluir las referencias. Para ello tendrán tres meses para reunirse y otros tres para que patronales y sindicatos lleguen a un acuerdo. Si no lo hacen, se aplicará de oficio lo recogido en el reglamento que publicará el BOE. En el caso de las empresas que no se referencien en ningún convenio, tendrán seis meses para crear una comisión ad hoc y otros seis para llegar a un acuerdo interno.
¿Cómo se negocia?
El reglamento elaborado por el Ministerio de Trabajo y pactado con los agentes sociales establece un plazo de tres meses, es decir, hasta el 9 de enero, para que todos los sectores que tienen un convenio colectivo reabran el mismo. O para que aquellas empresas con convenio propio citen a su comité. Luego se abre otro plazo de tres meses para pactar la concreción e introducir por escrito las nuevas obligaciones en el mismo. Si no hay acuerdo, antes del 9 de abril se copiará textualmente lo escrito en el reglamento publicado este miércoles en el BOE.
Si la empresa no se rige por un convenio colectivo y no tiene comité constituido, el margen para formar una comisión negociadora se aumenta hasta el 9 de abril. Y las medidas deberán estar ya en vigor antes del 9 de julio.
