La atracción de talento es vital para las empresas. En un momento de crecimiento económico, las compañías necesitan más que nunca las habilidades de los trabajadores para abordar nuevos retos del futuro. Sin embargo, tan importante es atraer el talento desde una etapa temprana como cuidarlo y retenerlo.
Sobre estas cuestiones conversaron varios de los mayores expertos en talento de algunas de las empresas españolas líderes, en una mesa redonda organizada por El Periódico, El Periódico de España, activos y Prensa Ibérica el pasado jueves en Madrid. Bajo el título ‘Cómo afrontar el reto de la atracción y el desarrollo de talento en una empresa global’, conversaron, bajo la moderación de la periodista Isabel Benítez, Juan Fernández-San Julián Gutiérrez, Global Head of Talent Acquisition and Talent Management en Ferrovial; Laura Vivanco, Head of Talent en Ferrovial Construcción; Susana Martín del Amo, leader en Claire Joster; Pablo Morán López, Global Talent Attraction en BBVA, y Paloma Flórez, responsable de Talent & Transformation en España en NTT Data.
Retos a la vista
Para empezar, Martín del Amo destacó que la situación actual del mercado laboral obliga a las compañías a «cuidar aspectos mucho más allá del salario» para atraer al talento multigeneracional y sobre todo retenerlo, pues el coste económico de la marcha de un empleado «puede ser muy elevado».
En cuanto a la dificultad de atraer ese talento, un reto al que se enfrentan las empresas hoy en día, Fernández-San Julián declaró que se trata de un problema real. «A veces cuesta mucho. Ya no se reciben cientos de candidaturas para ciertos puestos. Ahora hay que llamar a la gente y ofrecerle algo diferencial, que le anime a salir de su zona de confort», reflexionó.
Flórez consideró que las empresas necesitan concretar sus necesidades. «Hay expectativas demasiado altas. No se puede esperar que el candidato sea perfecto para el puesto». En estos casos puede producirse un mismatch, es decir, que la oferta no se corresponda con la demanda. En este sentido, Vivanco afirmó que, para evitarlo, «hay que entender cómo funcionan las nuevas generaciones»: «Tiene que haber un efecto enganche, a la cultura y al trabajo, en fases muy tempranas, incluso antes de que salgan al mercado laboral. Que el empleado conecte con la forma de trabajar, que se sienta cuidado… esos intangibles son un básico para que se produzca el efecto enganche».
Morán apuntó que «la experiencia de los empleados es la mejor estrategia» para atraer talento. «Si una empresa comunica cosas que después no son reales, nunca va a lograr fidelizar a sus empleados. La mejor estrategia es que los empleados sientan, y digan, que la suya es una gran empresa para trabajar. Así se genera un sentido de permanencia real», argumentó.
En esta línea, Flórez detalló que, en NTT Data, ya son dos tercios de las contrataciones las que se producen a causa de referencias por parte de los empleados internos. En el mismo sentido, los ponentes coincidieron en que la mejor promoción que puede recibir una empresa como lugar de trabajo son las buenas experiencias de sus empleados, que animarán a sus compañeros de sector a buscar esa oportunidad laboral.
La mejor estrategia es que tus empleados digan que la suya es una gran empresa donde trabajar
Diferencias entre perfiles
A continuación, los expertos reflexionaron acerca de los cambios que se han producido en los procesos de selección. Respecto a los diversos perfiles de empleados y lo que pueden ofrecer, Fernández-San Julián Gutiérrez puso en valor lo que aportan a las empresas los perfiles sénior. «Lo que buscan los jóvenes es diferente a los objetivos del talento sénior, que no tienen esa necesidad de promociones rápidas. El talento más sénior busca un proyecto estable aportando valor a la empresa. A veces nos olvidamos de esta clase de perfiles, que aportan un valor diferencial, un gran compromiso y una dilatada experiencia», sostuvo.
Además, el directivo planteó la necesidad de «asesorar y guiar a los directivos o gerentes que participan en los procesos de selección, mostrarles los pasos a seguir, qué preguntar y qué no». «Es importante que quien lidere las entrevistas sepa explicar y vender la propuesta de valor de la compañía, el proyecto y la cultura corporativa», concluyó.
A renglón seguido, la mesa discutió acerca de las necesidades de las empresas en cuanto a habilidades del empleado. Flórez insistió en el valor de las soft skills, cualidades únicas del ser humano. «Cuando llegó Excel -declaró, comparándolo con la irrupción de la inteligencia artificial-, todo el mundo pensaba que los auditores iban a desaparecer. Sin embargo, ocurrió todo lo contrario: se les buscaba más, porque aportaban un valor diferencial«, recordó. «ChatGPT nunca tiene un mal día, siempre te responde bien. El valor del ser humano es otro, puesto que la tecnología nos reta a descubrir qué es lo que aportamos como personas«, prosiguió.
A veces nos olvidamos de los perfiles sénior, que aportan un valor diferencial
Vivanco recalcó que otra de las cualidades más necesarias para las empresas en la actualidad es «la adaptación al cambio, y la capacidad de entendimiento mutuo». A la pregunta de si los séniores resisten mejor la frustración, el asentimiento era unánime. «Han vivido mucho más», apostillaba Vivanco, volviendo a poner de manifiesto el valor de los perfiles más mayores.
«Los séniores buscan estabilidad, mientras que los jóvenes son más jumper, les gusta probar cosas. Hay que buscar que las empresas satisfagan sus necesidades, o se producirá una fuga de talento. Las empresas deben captar a los candidatos, pero también deben saber seducir a los clientes», dijo Morán.
Al igual que es importante atraer y retener el talento, también es necesario desarrollarlo dentro de la compañía. En este sentido, Vivanco apostó por seleccionar a los mejores perfiles para formarlos en habilidades directivas. En cuanto a la evolución de las formaciones, Flórez explicó que hoy en día se basan más en la práctica que en la teoría: «Se dan vídeos cortos, de 30 segundos a dos minutos, y los empleados deben practicar con situaciones que van a vivir en el trabajo«.
Respecto a la colaboración que se establece con las empresas, Vivanco aportó la idea de que son tan importantes las formaciones internas como externas. «En nuestro sector, la construcción, por ejemplo es muy importante ir a visitar obras«, es decir, experiencias prácticas para familiarizarse con el trabajo de campo que realiza la empresa.
Pero las universidades también tienen un papel protagonista en las formaciones. La colaboración con las escuelas, para Vivanco, consiste en «establecer puentes entre formación y trabajo». «Es importante que una empresa establezca, en los años de universidad, programas para que los estudiantes se familiaricen con los tecnicismos, por ejemplo». En este sentido, adelantó que Ferrovial está desarrollando un título propio para especializarse en la construcción de data centers, una de las infraestructuras que ya es fundamental para la economía en el presente.
Análisis de datos
En cuanto al futuro de la contratación y la atracción de talento, los expertos coincidieron en que el análisis de datos marcará la diferencia. «Medir las contrataciones está muy bien, pero también hay que hacerlo con la calidad de estas. Eso es lo que va a ayudar a mejorar la experiencia de los candidatos», afirmó Moran.
En opinión de Flórez, será la IA la que marque la pauta de las empresas a la hora de atraer talento. «Hay que aprovechar su potencia para desarrollar el lado más humano, las skills humanistas de los candidatos. Es de las mayores revoluciones que tenemos delante». Para Vivanco, «la convivencia entre lo digital y lo humano» será fundamental en el medio y largo plazo. «Nos enfocamos mucho en los datos y lo digital, pero tenemos que seguir construyendo empresas humanas, caracterizadas por la empatía».
Por su parte, Fernández-San Julián Gutiérrez remarcó que lo más importante en el futuro será algo simple, pero que a veces se descuida: «escuchar«. «Al candidato, a la compañía y su estrategia, al empleado interno y al mercado. Y después de haber escuchado, analizar a través de la tecnología, qué nos dicen los datos y definir la estrategia de recursos humanos», desarrolló.
Como conclusión, Martín del Amo remarcó la necesidad de «elaborar procesos de selección más humanistas«. «Tenemos que analizar la parte técnica, pero también los motivadores, y cuidar la experiencia personal. Las empresas también son personas, con sus miedos, inseguridades, egos y fortalezas. La tecnología aporta un gran valor, pero para atraer y cuidar el talento siempre debe haber una persona detrás. Tenemos que seguir siendo humanos», remató.
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