«Sé que estás de vacaciones, pero podrías aclararme una duda sobre…». «Parte del equipo está fuera de la oficina, pero haremos la reunión igualmente y que se conecten un rato en remoto». «Esto es urgente, lo necesito resuelto y en mi mesa antes de que te vayas». Son algunas de las frases que se repiten de manera recurrente justo cuando las oficinas y demás centros de trabajo están a punto de vaciarse antes del éxodo vacacional. Y todas ellas reflejan abusos laborales que atentan contra la desconexión digital de los profesionales y que, en última instancia, pueden contribuir a generar estrés, ansiedad y un cuadro completo de ‘burnout’.
Por más que haya quien piense que las vacaciones están “sobrevaloradas”, la normativa laboral española reconoce el derecho a los trabajadores a no responder comunicaciones fuera de su horario laboral, lo que técnicamente se ha bautizado como ‘derecho a la desconexión digital’. “No deja de ser una forma nueva de hablar del derecho al descanso, que ha existido toda la vida”, según explica el abogado Pere Vidal.
“El trabajador en período de vacaciones tiene un derecho fundamental reconocido legalmente: el derecho a la desconexión digital. Este derecho garantiza el descanso, la privacidad personal y familiar, y debe ser respetado tanto por la empresa como por todos los trabajadores, incluidos compañeros y superiores jerárquicos. Por tanto, un trabajador de vacaciones no está obligado a responder ni atender comunicaciones laborales, independientemente de si el contacto proviene de un compañero o de un superior”, explica el profesor titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universitat Jaume I y ‘Of Counsel’ de Laborea Abogados, Francisco Trujillo.
Algunas empresas ya han integrado en sus políticas internas protocolos para evitar estos contactos a personal de libranzas. Por un lado, hay compañías que vetan el acceso a los aplicativos a aquellos empleados de vacaciones, es decir, no pueden entrar a ver si les han escrito, así como tampoco mandar ellos correos. Otro mecanismo es autogenerar mensajes programados del estilo ‘out of office’ y que alertan al emisor de que el receptor no está y no podrá ver aquello que se le está mandando hasta que vuelva a estar disponible.
Trujillo recuerda que mandar mensajes a trabajadores de vacaciones o de baja puede suponer sanciones para las empresas que lo hagan, lo incentiven o lo consientan; así como sanciones disciplinarias para aquellos empleados que vulneren los protocolos de desconexión de la empresa.
Todos los trabajadores asalariados tienen garantizado por ley un mínimo de 30 días naturales, tal como establece el Estatuto de los Trabajadores. Aunque pueden ser más, si el convenio colectivo lo mejora. Lo que no establece el Estatuto -y sí puede concretar el convenio- es cuándo puede o debe el trabajador disfrutar de esas vacaciones.
No todo el mundo veranea a lo largo del mes de agosto y hay profesionales que libran en fechas en las que la mayoría de la plantilla ya se ha reincorporado, especialmente en aquellas compañías que entre su paquete de beneficios incluyen la flexibilidad horaria. Que una mayoría dentro del equipo ya se haya reincorporado no es motivo suficiente para obligar a una persona de vacaciones a conectarse a una reunión y la coordinación de los equipos no pasa por encima del derecho a la libranza.
En empresas de servicios, como consultoras, gestorías o bufetes de abogados, es habitual dejar trabajo avanzado para cuando el cliente se reactive en septiembre y así ya tenga esos documentos que había pedido antes de cerrar por vacaciones. Es por ello que las semanas previas al periodo vacacional pueden derivar en picos de faena que no siempre se pueden atender completamente durante la jornada ordinaria.
Es un clásico entre los oficinistas que ya cuentan las horas para calzarse la camisa hawaiana y desaparecer unas semanas es que sobre su mesa caiga una carpeta con la palabra “urgente” subrayada en rojo. “Ejercer la desconexión digital no tiene que ser a costa de excesos de jornada”, avisa Vidal.
Las empresas tienen la obligación legal de planificar el trabajo y dimensionarlo en consecuencia, aunque eso dicta la teoría y “muchas veces no se gestiona”, reconoce el jurista. El profesional tiene derecho a negarse a realizar horas extra para poder cumplir con los tiempos que le reclama la empresa, aunque “es más fácil decirlo que hacerlo”. El consejo de este abogado es reclamar las tareas por escrito y dejar claro que uno no se ve capacitado para asumirlo en el tiempo disponible, ya que de otra manera la compañía puede sancionar al empleado. Y que en caso de excesos horarios, también se deje por escrito de cuánto tiempo se trata y reclamar recuperarlo más adelante.
“Me vendría muy bien que te reincorporaras unos días antes”. Esta es una petición que algunos jefes pueden trasladar a empleados de libranza y que vulnera su derecho a la desconexión digital y al descanso. El calendario de vacaciones es algo que debe estar consensuado entre empresa y trabajador. Una vez aprobado, la compañía no puede modificarlo si faltan menos de dos meses para el primer día de libranzas. La única excepción sería una causa de fuerza mayor, que la dirección debería poder justificar y posteriormente compensar al empleado.
«Una fuerza mayor sería que, durante una dana como la que sufrió Valencia, reclamaran a un sanitario o a un bombero que se reincorporara antes», explica el secretario de acción sindical de USO, Ángel Cotayna. «En el caso de un operario de mantenimiento, el cual fuera imprescindible para que funcionara una fábrica porque él es el único que conoce el mecanismo, podría considerarse fuerza mayor. Pero no aplica para los trabajos de oficina, tener listo un informe para un cliente no es fuerza mayor, si la empresa necesita más manos, que contrate», añade.
El derecho a las vacaciones es irrenunciable y la empresa no puede proponer al trabajador no librar un año y recibir una paga doble por quedarse a faenar. Tampoco es legal aunque sea el propio empleado quien lo plantee, por mucho que necesite el dinero y haya acuerdo entre las partes. “Será nulo todo pacto por el que el trabajador renuncie al disfrute de sus vacaciones a cambio de una compensación económica”, recordó recientemente el TSJ de Andalucía en una sentencia relativa a un conflicto colectivo sobre el tema.
El Estatuto de los Trabajadores, la normativa laboral más básica, establece la obligación de disfrutar de un mínimo de 30 días naturales al año y estos solo podrán ser intercambiados por dinero en caso de que el empleado sea despedido o renuncie y la empresa, entonces sí, le pague el equivalente a las vacaciones generadas ese año pero no disfrutadas.
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