La reforma del Estatuto de los Trabajadores que ha entrado en vigor este año supone un giro importante en la protección de los derechos laborales. A partir de ahora, si una empresa no cumple con sus obligaciones salariales, el empleado puede solicitar la extinción del contrato y marcharse con la misma indemnización que recibiría en un despido improcedente y con derecho a paro.
Hasta ahora, el artículo 50 de la norma reconocía como causa justa de finalización de contrato la falta de pago o los retrasos continuados en el salario, pero sin especificar en qué circunstancias exactas debía considerarse que había incumplimiento. Ese vacío dejaba la decisión en manos de los tribunales, que interpretaban cada caso según su criterio.
La modificación, aprobada el pasado mes de abril, pone negro sobre blanco en un asunto clave: cuándo un impago o retraso puede justificar que un trabajador abandone su puesto y reclame una indemnización.
Empleado sorprendido recibiendo la notificación de despido del jefe
Qué dice la ley ahora
El texto actualizado establece que hay impago cuando la empresa debe al trabajador tres mensualidades completas en el plazo de un año, aunque no sean consecutivas. También se considera incumplimiento si el pago del salario se retrasa más de 15 días en seis ocasiones a lo largo de doce meses, sin que esos retrasos tengan que producirse seguidos.
Esto significa que, si por ejemplo la nómina se abona habitualmente el día 10, un pago realizado después del día 25 se entenderá como retrasado. Y basta con que ocurra en seis meses distintos del último año para que el trabajador pueda iniciar el procedimiento.
Un hombre triste guarda sus pertenencias en una caja y regresa a casa.
En cualquiera de estos supuestos, el empleado puede pedir la extinción del contrato con derecho a la misma indemnización que un despido improcedente: 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades (o 45 días por año con un tope de 42 mensualidades para contratos anteriores a febrero de 2012). Además, esta baja voluntaria justificada se considera una situación legal de desempleo, por lo que el trabajador puede solicitar la prestación contributiva al SEPE si cumple los requisitos de cotización.
Un paso más
Esta reforma tiene un doble efecto: por un lado, amplía las garantías para los trabajadores que sufren impagos o retrasos; por otro, da más seguridad jurídica, evitando que estas reclamaciones dependan únicamente de la interpretación judicial.
Eso sí, la extinción del contrato no es automática. Para hacerla efectiva, el trabajador debe acudir al Juzgado de lo Social, presentar pruebas —nóminas impagadas, extractos bancarios o comunicaciones internas— y esperar a que un juez reconozca su derecho. Hasta que se dicte sentencia, el empleado debe continuar en su puesto.
El cambio legislativo también ha llegado acompañado de otras modificaciones, como la eliminación del despido automático por incapacidad permanente, que obligará a las empresas a estudiar adaptaciones del puesto o reubicaciones antes de extinguir un contrato.
