Con el fin de reforzar el principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres por un mismo trabajo, la Unión Europea ha propuesto nuevas normas sobre transparencia salarial que las empresas deberán aplicar dentro de un año, en junio de 2026.
Hasta entonces, las empresas están empezando a adaptar sus planes de carrera, así como sus ofertas de empleo, para prepararse ante las nuevas medidas. Para conocer cuáles son las estrategias que están llevando a cabo y qué piensan sobre la transparencia salarial tanto profesionales como empresas, hemos preguntado al experto en tendencias de empleo y talento Abel Alonso, Head of Valencia en la firma global de soluciones de talento Robert Walters.
¿Qué estrategias están llevando a cabo las empresas para estar preparadas para aplicar la nueva normativa?
El nivel de preparación de las compañías para el cumplimiento de la nueva realidad derivada de la apertura a la visualización de los salarios internos está muy relacionado con el tamaño y nivel de profesionalización de las empresas. Si en las grandes corporaciones con planes retributivos establecidos, la equidad interna suele estar alineada por categoría y rol; en las pequeñas empresas o en empresas familiares donde no hay un plan retributivo tan establecido, la justificación de algunos salarios es probable que genere discrepancias internas que podrán derivar en oleadas de insatisfacción e incluso renuncias.
¿Cómo se tendrán que adaptar los procesos de selección?
En primer lugar, la normativa europea obligará a indicar la banda salarial en la oferta de empleo. De este modo, el candidato ya conocerá cuál podría ser su salario en las primeras fases del proceso de selección. Diría que es algo positivo, ya que elimina la posibilidad de generar expectativas poco realistas sobre posibles negociaciones salariales en la fase final del proceso. Así, se evita el temido ghosting de candidatos y las empresas aseguran que los perfiles en las fases finales del proceso realmente están alineados con aquello que ofrece la compañía.
Esto es algo que ya solemos hacer los headhunters en los primeros contactos, ya que la parte retributiva de una oferta de empleo tiene un peso importante a la hora de decidir si seguir adelante o no con el proceso. Creo que no tiene sentido esperar hasta la tercera entrevista para hablar sobre este tema, ya que si la propuesta no se alinea con las exigencias del candidato, ambas partes habrán perdido el tiempo.
¿Hasta qué punto esta transparencia salarial puede afectar de forma negativa al ambiente laboral?
El impacto de la transparencia salarial en las empresas, en las cuales actualmente no existe, puede generar cierta desmotivación o frustración en los empleados que pasarán a autopercibirse como peor valorados económicamente. El tema del salario dejará de ser tabú y permitirá a las empresas fomentar una cultura corporativa más abierta.
En posiciones de alta especialización, el talento tiene un peso importante y su gestión puede condicionarse por las comparaciones salariales. En cambio, en roles fácilmente reemplazables, es menos probable que la situación cambie sustancialmente.
En otros países es habitual conocer el salario de los compañeros y amigos. ¿Dejará de ser tabú cuánto ganamos en España con esta medida?
Es probable que la transparencia salarial genere una conversación más abierta y, nunca mejor dicho, transparente. Sin embargo, además del salario fijo, existen otros incentivos como el salario variable o los sistemas de bonus y primas, así como los beneficios corporativos flexibles como cheques restaurante, cheques guardería o seguro médico. Este tipo de incentivos continuarán existiendo y, en ocasiones, pueden continuar siendo un tabú entre compañeros al poder percibirse como discriminatorio.
¿Cómo puede una compañía como Robert Walters ayudar a profesionales y empresas en esta transición?
A los profesionales les diría que, independientemente de si están buscando empleo o quieren pedir un aumento, deben conocer cuál es la banda salarial para su puesto y sector. Contar con esta información les da mayor poder a la hora de negociar y también de saber si su actual salario se encuentra en la media o no. Para ellos, Robert Walters ha desarrollado la herramienta digital del Estudio de Remuneración Global, una calculadora salarial que incluye tendencias y consejos que son muy útiles.
A los directivos y responsables de equipo dentro de las empresas, les diría que, para atraer y fidelizar al talento, es importante conocer el pulso del mercado. Esta herramienta también es útil para comparar los salarios de los miembros de sus equipos. Aunque si necesitan un estudio ad-hoc, en Robert Walters contamos con un equipo especializado en la realización de estudios retributivos, con los que definir una estrategia de compensación eficaz con la que mantenerse competitivas en el mercado.
