Correos logró cerrar 2024 con la firma de un acuerdo marco entre la dirección que pilota Pedro Saura y los sindicatos para incluir cambios laborales en la operadora postal, con el fin de enderezar el maltrecho rumbo financiero que acumula. El acuerdo de líneas básicas a trasladar al IV convenio colectivo fija, entre otros objetivos, el de reducir el peso que tienen los costes de personal sobre los ingresos operativos.
De acuerdo al documento al que ha tenido acceso El Independiente, primero se tratará de pactar una serie de cuestiones que se añadirán antes del 15 de marzo al III Convenio Colectivo de Correos (actualmente vigente), y que se trasladarán al siguiente cuando se cierre antes del 1 de octubre.
La modificación del actual convenio deberá incluir el compromiso de que los gastos de personal anuales no superen el 70% de los ingresos de explotación previstos anualmente. Y ese compromiso pasará a ser vinculante cuando se hayan ejecutado dos años del Plan de salidas voluntarias incentivadas.
En este sentido, el acuerdo rubricado entre las partes abre la puerta a un Plan de Salidas Voluntarias hasta 2028 para el personal laboral fijo que tenga al menos 61 años y a un plan de excedencias voluntarias para el personal funcionario. Este último es minoritario dentro de la plantilla del grupo.
Salidas voluntarias y prejubilaciones
Respecto al personal laboral fijo, se establecen tres colectivos con condiciones diferenciadas. Por un lado, los mayores de 65 años podrán acceder a la jubilación ordinaria cumpliendo los requisitos de edad y cotización cobrando una compensación equivalente a un año del salario bruto anual, por un máximo de 50.000 euros.
Los fijos que tengan entre 63 y 65 años que cumplan las condiciones podrán acogerse a la jubilación anticipada. Tendrán derecho a una pensión de jubilación y a una compensación económica adicional percibida hasta alcanzar la edad de jubilación ordinaria por el equivalente al salario bruto anual, también por un máximo de 50.000 euros.
Por su parte, los fijos menores de 63 años se podrán incorporar al sistema al cumplir 61. El texto pone como ejemplo a aquellos trabajadores que tienen ahora mismo 57 años y que pasarían a estar afectados por el plan en 2028. Entre las condiciones que se deben negociar ahora está la extinción del contrato de trabajo de mutuo acuerdo a partir de los 61 años con un plan de rentas que garantice hasta el 80% del salario bruto anual.
Además se habla de una prima de adhesión para compensar el efecto del IRPF sobre la compensación económica, hasta cumplir los 63 años. Asimismo, es contempla un convenio especial con la Seguridad Social hasta alcanzar la jubilación anticipada. Y, a partir de los 63 años, la pensión de jubilación y una compensación económica adicional hasta alcanzar la edad de jubilación ordinaria, equivalente al salario bruto anual, con un máximo de 50.000 euros.
Respecto al personal funcionario, el acuerdo menciona la posibilidad de estudiar un programa para facilitar su movilidad a otros ministerios, «diseñando las condiciones económicas para dicha movilidad».
Hacia las 35 horas semanales
El texto también contempla la elaboración de un plan para implantación progresiva de 35 horas semanales. Para ello se debe elaborar un calendario estacional donde las horas por jornada sean variable en función de la carga prevista en cada estación. Además, se implementará una jornada de cuarto turno, de martes a sábado tarde, en aquellas unidades operativas donde las necesidades del servicio lo aconsejen, remunerando a las personas afectadas por dicho turno.
Asimismo, el texto contempla que para alcanzar la ratio de los turnos mañana/tarde del 60%/40% (la actual es un 80%/20%, incompatible con la actividad requerida), se tomarán las medidas necesarias con el fin de redistribuir la plantilla de una manera remunerada. Por otro lado, se actualizará la regulación de permisos, licencias y excedencias que se incorporarán al siguiente convenio.
Plan de incentivos
Las partes también contemplan implementar una bolsa de horas voluntaria y compensada sobre el 10% de la jornada anual en positivo y negativo, para poder regular las variaciones de carga de trabajo con un preaviso de 15 días. Además, se plantea la posibilidad de establecer incentivos para que voluntariamente se disfrute de las vacaciones fuera del periodo de verano.
Por otro lado, el acuerdo subraya «la necesidad de una transformación integral del régimen retributivo». Entre otras cosas, se contempla incorporar incrementos variables vinculados al cumplimiento de objetivos de empresa. En este sentido, se habla de implementar un sistema de incentivos integral «basado en la simplificación de conceptos retributivos y su vinculación a indicadores numéricos, cuantificables,
transparentes, objetivos y personales que tengan impacto directo en la cuenta de
resultados y remunerados de manera individual de acuerdo con las horas de
presencia/asistencia de cada empleado/a». «La facturación por empleado/a, el coste de la mano de obra y la calidad, entre otros, serán indicadores a utilizar«, añade el acuerdo.
Reducción de la temporalidad
El acuerdo también prevé una reducción progresiva de la temporalidad de la plantilla con la conversión de los contratos de tiempo parcial en tiempo completo y reducción de la eventualidad al 8% durante la vigencia del acuerdo. Y para ello la dirección se apoyará en los concursos de traslados.
Hasta que se empiece a aplicar el nuevo ciclo del empleo en 2026, las partes buscan cómo solucionar el «vaciamiento de las bolsas de empleo actuales en el primer trimestre del año 2025».
Por ello, el plan prevé implementar un plan de entradas «a través de una única convocatoria para todo el periodo de vigencia» del acuerdo. Se ordenará en varios procesos, el primero de los cuales finalizará y se ejecutará en el primer semestre de 2026. Según dice el texto, este primer proceso «servirá para formar las futuras bolsas de empleo y eso permitirá limitar la llamada masiva y, por tanto, excesos de gestión operativa».
Nuevo sistema de Clasificación profesional
Asimismo, el acuerdo entre sindicatos y dirección contempla también diseñar a lo largo del año una nueva estructura de grupos profesionales, áreas funcionales y puestos «acorde con la evolución de la empresa». Con ello se pretende facilitar la movilidad funcional y favorecer la promoción profesional dentro de la compañía.
En este sentido, el texto recoge que «la determinación de la pertenencia de un puesto tipo a un Grupo Profesional será el resultado de la ponderación, entre otros, de los siguientes factores: conocimientos y experiencia, iniciativa, autonomía, responsabilidad, mando y complejidad».
De momento, el acuerdo sellado el pasado 31 de diciembre será válido para el personal laboral y funcionario de la Sociedad Estatal Correos y Telégrafos, S.A., S.M.E. Pero no se aplica a los consejeros o miembros de los órganos de administración ni al personal de alta dirección ni al personal de las filiales de Correos, Correos Express y Correos Telecom.
El Acuerdo Marco forma parte del compromiso alcanzado en julio, dentro del diálogo social entre gobierno, sindicatos y Correos, sobre los ejes estratégicos fundamentales para la recuperación, reposicionamiento y transformación de Correos, y que incluía la definición de las líneas básicas de un Marco Laboral y Plan de Personas esencial para el desarrollo del Plan Estratégico 2024- 2028.
La firma in extremis del acuerdo antes de acabar el año llegó tras unas semanas de tensión negociadora. En una nota interna, UGT remarca que «la nefasta gestión de la negociación del Acuerdo ha puesto en serio peligro la consecución del consenso social, exigido para que el Acuerdo Marco pudiera salir adelante». «Solo el empeño del presidente Pedro Saura hasta el último momento ha reconducido una negociación viciada por la mala fe y la parcialidad en el trato a los sindicatos», añade. De esta forma, el citado sindicato junto a CSIF y el Sindicato Libre trasladaron una contrapropuesta a la que les fue presentada inicialmente y que había sido presuntamente consensuada con CCOO.
