Calles abarrotadas, fastos de luces en plazas y ramblas e hilos musicales monopolizados por jingles navideños. Como todos los años, diciembre abre la veda a una serie de celebraciones que trascienden el ámbito familiar y se extienden a compromisos en las empresas, desde cenas corporativas, hasta cestas de navidad, pasando por las recientemente más de moda actividades de ‘team building’.
Mientras algunos trabajadores aguardan ansiosos los rituales propios de estas fiestas, otros las transitan como buenamente pueden y las relaciones personales se trasladan a ámbitos más informales, lo que cada año deja vivencias para el recuerdo y no siempre en el buen sentido de la palabra. Y es que por más que muchas de estas celebraciones no se produzcan en el propio centro de trabajo, sus consecuencias pueden llegar a afectar el empleo de las personas implicadas. Aquí va una recopilación de casos que llegaron a los tribunales y que ilustran algunas problemáticas propias de los fastos navideños.
Agredir a un compañero
Las navidades de 2022 serán unas que recordará probablemente durante bastante tiempo un ingeniero vasco, por entonces empleado en la empresa Tubos Reunidos. Y es que lo que ocurrió durante la madrugada posterior a la cena de empresa de ese año le acabó costando el empleo.
Según el relato de los hechos recogido por los magistrados del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, varios compañeros de un departamento de la empresa celebraron una cena el 23 de diciembre. Tras la cena, vinieron las copas y ya de madrugada hubo un incidente en el que estuvieron implicados Simon (el trabajador finalmente despedido), Estefanía (su pareja sentimental) y José Miguel (el trabajador que fue agredido). Simon le propinó varios puñetazos a José Miguel por algo que sucedió con Estefanía y el agredido acabó recibiendo sutura y teniendo que ir al oftalmólogo.
Si bien los hechos sucedieron fuera del lugar de trabajo, tuvieron lugar en una celebración organizada por la empresa y entre compañeros. Es por ello que los magistrados vascos, citando una sentencia previa del Supremo, consideran que «resulta nítida la afectación y vinculación de la conducta imputada con la relación laboral. Incide sobre otros compañeros de la empresa, afectando a la convivencia entre los mismos y a la reputación del propio empleador».
El Supremo ya se pronunció en un caso similar en el que avaló el cese disciplinario de un trabajador que, también tras una cena de empresa, insultó a un compañero, intentó agredir a otro con una botella y abofeteó a otro con una billetera mientras le insultaba.
Acoso sexual
La sentencia del TSJV no recoge qué le dijo o hizo José Miguel a Estefanía para acabar provocando la reacción violenta de Simon. Si fue un comentario o acto de corte sexista o de otra índole. Un caso estrictamente de este tipo y también acaecido en una cena de empresa es el que ocurrió en 2020 y que llegó hasta el Tribunal Supremo. Según reza dicha sentencia, un jefe de almacén y una subordinada coinciden fumando en el exterior de un local donde se estaba produciendo la celebración. Conversan y él le dice a ella que «está muy buena» y le toca el culo. La agredida denunció a su superior a través del buzón de denuncias y, a raíz de la misma, la empresa le despidió.
La ley establece que cualquier persona que denuncie a través del canal de denuncias interno no puede ser despedida por ello y tiene garantía de indemnidad.
Las cestas de empresa
Las disputas en relación con las cestas de Navidad son otro clásico sobre el que los tribunales se han pronunciado en distintas sentencias. Las compañías están obligadas a repartir dichos obsequios si ello es una tradición instaurada en la empresa y hace años que se viene practicando, entonces se conoce como una “condición más beneficiosa”. En cambio, si puntualmente la compañía ha querido premiar a sus empleados con un obsequio pero este no era habitual otros años, entonces no está obligada a repetirlo cada año.
Las empresas pueden dejar de repartir las cestas, pero para ello previamente deben invocar y justificar una modificación sustancial de condiciones laborales, que requiere un proceso negociador con el comité de empresa. Las cestas antaño eran una costumbre más extendida, el valor de las mismas puede haberse ido quedando obsoleto y lo que antes daba para un jamón, ahora no alcanza para salchichón.
Ello fue objeto de litigio entre Duro Felguera y sus 450 trabajadores en Gijón. El sindicato CCOO demandó a la empresa y le reclamó que actualizara el importe de la cesta –de unos 93 euros- cada año según el IPC , algo que rechazaron los tribunales. “No puede tampoco admitirse que pueda ser unilateralmente la parte social la que fije el modo de actualización del valor”, afirma una sentencia del juzgado de lo social número 3 de Gijón.
Ocultar obsequios de empresa
Las empresas suelen regalar cestas a sus empleados y también otras empresas suelen realizar obsequios a clientes o profesionales con los que hacen negocios habitualmente. Fue el caso de un trabajador bilbaíno de la cadena de supermercados Eroski, al que un cliente le mandó un regalo por Navidad. Según recoge una sentencia del TSJV, Eroski tiene un protocolo específico para estos casos y obliga a declarar este tipo de obsequios en la central. Algo que el trabajador implicado no hizo.
Este hizo que el cliente le mandara el regalo a una tienda y a los responsables de la misma les dijo que era una muestra de producto. Cuando lo abrieron vieron que en vez de carne, como les habían comentado, en el interior del paquete había una botella de whisky y un salmón.
La dirección interrogó al empleado, que inicialmente intentó evitar confesar el obsequio ocultado, para luego reconocer su maniobra. En el régimen interno de la cooperativa existe un protocolo claro para declarar los obsequios y, al no hacerlo, desde dirección consideraron que el trabajador había vulnerado la buena fe contractual. Lo que supone una falta muy grave, justificativa de despido. Como existió audiencia previa –obligatoria ahora tras reciente sentencia del Supremo antes de cualquier despido disciplinario- y los jueces del TSJV consideran acreditado que hubo una falta de confianza, avalaron el cese.
No pactar las vacaciones y ausentarse del puesto
La sucesión de festivos y la cercanía del final de año hacen que muchos trabajadores cojan días de vacaciones durante las navidades. La normativa básica establece que el calendario de vacaciones debe ser consensuado entre empresa y trabajador y que los días de asueto deben ser conocidos por el empleado con dos meses de antelación. También que el empresario puede vetar en determinados momentos las libranzas si tiene, por ejemplo, picos de producción que atender. Sin que ello deje sin la posibilidad al empleado, en ningún caso, de disfrutar de todos los días de vacaciones que tiene reconocidos por ley.
Una disputa de este tipo llegó hasta el Tribunal Superior de Justicia de Andalucía (TSJA). Un mecánico le pidió a su jefe irse de vacaciones del 16 al 31 de diciembre. Formalmente, según reconoce la sentencia, lo hizo dos veces, primero el día 13, por ‘whatsapp’. En dicho mensaje le «recuerda» que se ausentará unos días, pero no hay constancia escrita ni testigos que acrediten que antes ya le había solicitado libranzas. En este sentido, las comunicaciones escritas son determinantes en casos de disputas.
El empresario ignoró el mensaje y volvieron a hablar el día 15, cuando el mecánico le vuelve a pedir vacaciones y el empresario se las niega. Lo que provocó un enfado tal en el trabajador, que firmó la hoja horaria y se marchó de la empresa, empezando desde ese momento sus vacaciones. El jefe le acabó despidiendo por ello y la justicia consideró acreditado que, uno, no había pruebas de que tuviera autorizadas previamente las vacaciones y, dos, en caso de disputa, no podía asignárselas unilateralmente. Por lo que avaló su cese disciplinario por ausentarse dos semanas de su empleo.
